ハワイの給与透明化法は、すべての求人情報に対して、広告されている仕事の実際の予想報酬を合理的に反映する時給または給与範囲を開示することを義務付けています。 なお、給与透明化法は、以下のような求人情報には適用されません： (1) 現在の雇用主内での転勤や昇進である求人、(2) 団体交渉に従って給与、手当、その他の報酬が決定される公務員の求人、(3) 従業員数が50人未満の雇用主の求人。 雇用主は、妥当な時給または給与範囲を広告する必要があり、 例えば、$1～$500, 000といったあいまいな給与範囲の求人広告を出すことはできません。
給与透明化法のもう1つの特徴は、雇用主が保護カテゴリーを理由に従業員を差別することを禁止していることです。 雇用主は従業員に対し、実質的に同様の仕事について、その事業所の他の従業員に支払う賃金を下回る率で賃金を支払うことはできません。これを反映し、賃金透明化法の制定に伴い、差別的な給与慣行から保護される対象者のリストを拡大するため、ハワイ州改正法令第378-2.3条が改正されました。雇用主は、人種、性別（性自認または性表現を含む）、性的指向、年齢、宗教、肌の色、祖先、障害、配偶者の有無、逮捕歴や裁判歴、生殖に関する健康上の決定、ドメスティック・バイオレンスまたはセクシャル・バイオレンスの被害者であることを被害者が被害者の雇用主に通知している場合、または雇用主がそのような状況を実際に知っている場合、そのような理由で従業員に対して異なる賃金を支払うという差別をすることはできません。
過去に給与透明化法や機会均等法が制定された州や市の雇用主は、それにより数多くのプラス面があったとしています。特に、給与透明化法は従業員の応募プロセスの効率化を促しました。採用希望者は彼らが望む給与または時給の求人に応募できるようになり、それにより雇用主はすでに報酬額に満足している候補者と面接できるようになったからです。さらに、給与透明化法により州全体の給与格差が是正される可能性があります。低賃金の求人には応募者が減る可能性が高く、雇用主は同様の立場の雇用主と競争するために時給や給与の幅を上げざるを得なくなります。給与透明化法の制定がハワイの労働力にどのような影響を与えるかを知るにはまだ時期尚早ですが、同様の法律を制定している他州の最初の兆候によると、それがすでに有望なものであると見られています。
